ABD merkezli teknoloji devi Meta, 2025 ve 2026 yıllarında gerçekleştirdiği toplu işten çıkarmalarda yapay zeka algoritmalarını kullandığı ve belirli çalışan gruplarını ayrımcı bir şekilde hedef aldığı iddiasıyla mahkemeye verildi. Eski çalışanlar tarafından Kaliforniya'da açılan toplu dava, modern iş hukukunun en tartışmalı konularından birini gündeme taşıdı: İnsan kaynakları kararları tamamen makinelere bırakılabilir mi?
Meta, geçtiğimiz yıl (2025) 'verimlilik yılı' olarak adlandırdığı yeniden yapılanma sürecinde, küresel iş gücünün yaklaşık %22'sine denk gelen 21.000'den fazla çalışanını işten çıkarmıştı. 2026 yılının ilk çeyreğinde ise şirket, performans değerlendirme süreçlerini hızlandırmak amacıyla yapay zeka destekli araçlara yöneldiğini duyurmuştu. İşte bu açıklamanın hemen ardından gelen ikinci işten çıkarma dalgası, şimdi mahkeme koridorlarında yankılanacak ciddi suçlamalara konu oldu.
Meta'nın İşten Çıkarma Algoritması Nasıl Çalışıyordu?
Davacıların avukatları tarafından mahkemeye sunulan belgelere göre, Meta'nın 'İK Optimizasyon Aracı' adı verilen dahili bir yapay zeka sistemi kullandığı iddia ediliyor. Bu sistemin, çalışanların e-posta trafiğini, Dahili Workplace platformundaki etkileşimlerini, kod taahhüt sıklığını ve hatta takvimlerindeki toplantı katılım oranlarını analiz ederek bir 'üretkenlik puanı' oluşturduğu öne sürülüyor. Dava dosyasında, algoritmanın özellikle uzaktan çalışanları, ebeveyn izni kullananları ve kronik sağlık sorunları nedeniyle esnek mesai yapanları sistematik olarak düşük puanladığına dair güçlü kanıtlar yer alıyor.
Şirket, resmi açıklamalarında işten çıkarmaların bireysel yöneticilerin değerlendirmeleri ve performans verilerine dayandığını savunurken, dava dosyasındaki iç yazışmalar bu iddiayı çürütüyor. Eski bir İK yöneticisinin ifadesine göre, yöneticilere 'sistemin önerdiği listeden sapmamaları' yönünde üstü kapalı talimatlar verildi. Bu durum, yapay zekanın bir karar destek aracı olmaktan çıkıp, doğrudan bir infaz mekanizmasına dönüştüğü anlamına geliyor.
Algoritmik Ayrımcılık ve Hukuki Boyut
Davanın en kritik hukuki ayağını, algoritmik ayrımcılık kavramı oluşturuyor. ABD'deki Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC), yapay zeka destekli işe alım ve işten çıkarma araçlarının, farkında olmadan tarihsel önyargıları yeniden üretebileceği konusunda teknoloji şirketlerini defalarca uyarmıştı. Meta davasında, sistemin özellikle 40 yaş üstü çalışanları ve belirli etnik kökene sahip kişileri orantısız bir şekilde hedef aldığı iddia ediliyor. Eğer bu kanıtlanırsa, Meta'nın tazminat yükü milyarlarca doları bulabilir.
Türkiye'deki İş Hukuku ve Yapay Zeka Kullanımı
Peki, bu dava Türkiye'deki çalışanları ve işverenleri nasıl ilgilendiriyor? Türkiye'de İş Kanunu'nun 18. maddesi, işten çıkarmalarda 'geçerli sebep' ilkesini şart koşar. Ancak mevcut mevzuatta, yapay zeka destekli performans değerlendirme araçlarının kullanımına dair özel bir düzenleme bulunmuyor. Kişisel Verileri Koruma Kurumu (KVKK), 2025 yılında yayınladığı bir rehberde, çalışanların otomatik karar alma sistemlerine tabi tutulması durumunda açık rıza alınması gerektiğini belirtmişti. Fakat bu rehber, bağlayıcı bir yasa hükmünde değil.
Türkiye'de özellikle bankacılık, telekomünikasyon ve e-ticaret sektörlerinde faaliyet gösteren büyük ölçekli şirketler, insan kaynakları süreçlerinde giderek daha fazla yapay zeka tabanlı yazılımlar kullanıyor. Yerli girişimlerin geliştirdiği İK analitik platformları, çalışan bağlılığı ve performans tahminlemesi yapıyor. Meta davası, Türk yargısının da yakın gelecekte benzer vakalarla karşı karşıya kalabileceğinin en somut işareti. Uzmanlar, Türk şirketlerinin bu davayı bir uyarı olarak görmesi ve algoritmik karar alma süreçlerini şeffaf hale getirmesi gerektiğini vurguluyor.
KVKK ve Otonom Karar Alma Sistemleri
Avrupa Birliği'nin Genel Veri Koruma Yönetmeliği'ne (GDPR) paralel olarak şekillenen KVKK, bireylerin yalnızca otomatik işleme yoluyla haklarını etkileyen kararlara tabi tutulmama hakkını tanıyor. Ancak Türkiye'de bu hükmün iş hukuku bağlamında nasıl uygulanacağı henüz netleşmiş değil. Meta davasının sonucu, Türk mahkemeleri için de emsal teşkil edebilir ve şirketleri İK süreçlerinde 'insan gözetimi' ilkesini benimsemeye zorlayabilir.
Meta'nın Savunma Stratejisi ve Teknoloji Dünyasına Etkileri
Meta cephesinden ise şu ana kadar yapılan açıklamalar oldukça sınırlı. Şirket sözcüsü, 'iddiaların asılsız olduğunu ve mahkemede gerekli savunmanın yapılacağını' belirtmekle yetindi. Ancak teknoloji devinin perde arkasında, yapay zeka destekli İK araçlarının bir 'verimlilik aracı' olduğu ve nihai kararın her zaman insan yöneticiler tarafından verildiği argümanına dayanan bir savunma stratejisi hazırladığı konuşuluyor. Meta'nın bu davayı kaybetmesi, Silikon Vadisi'ndeki diğer devler için de domino etkisi yaratabilir. Google, Amazon ve Microsoft gibi şirketlerin de benzer İK teknolojilerini kullandığı biliniyor.
2026 yılı itibarıyla küresel İK teknolojileri pazarının 35 milyar doları aştığı tahmin ediliyor. Yapay zeka, işe alım süreçlerinden performans yönetimine, çalışan bağlılığı anketlerinden işten ayrılma tahminlerine kadar hemen her alanda kullanılıyor. Meta davası, bu devasa pazarın geleceğini şekillendirecek bir dönüm noktası olabilir. Eğer mahkeme, algoritmaların ayrımcılık yaptığına hükmederse, İK teknolojileri geliştiren şirketlerin ürünlerini baştan aşağı yenilemesi gerekebilir.
Etik Yapay Zeka Tartışmaları ve Yeni Düzenlemeler
Bu dava, yapay zeka etiği konusunda yıllardır süren akademik tartışmaları da hukuk sahnesine taşıdı. Stanford ve MIT gibi önde gelen üniversitelerin yapay zeka etiği merkezleri, işe alım ve işten çıkarma algoritmalarının düzenli olarak 'önyargı denetiminden' geçirilmesi gerektiğini savunuyor. 2026'nın ikinci yarısında ABD Kongresi'nde görüşülmesi beklenen 'Algoritmik Adalet Yasası', bu tür araçların şeffaflık raporları yayınlamasını zorunlu kılabilir.
Dijital Çağda Çalışan Hakları ve Gelecek Senaryoları
Meta davası, dijital çağda çalışan haklarının korunması için yeni bir hukuki çerçeveye ihtiyaç olduğunu açıkça ortaya koyuyor. Uzmanlar, iş sözleşmelerine 'algoritmik şeffaflık maddeleri' eklenmesini, çalışanların kendileri hakkında otomatik olarak alınan kararlara itiraz edebilmesini ve bu süreçte bir insan tarafından değerlendirilme hakkını talep edebilmesini öneriyor. Sendikalar ise toplu iş sözleşmelerine yapay zeka kullanımına dair özel hükümler koymak için harekete geçmiş durumda.
2026 yılı itibarıyla, dünya genelinde yaklaşık 400 milyon çalışanın performans değerlendirmelerinde bir tür yapay zeka aracının kullanıldığı tahmin ediliyor. Meta davasının sonucu ne olursa olsun, şirketlerin İK süreçlerinde şeffaflık ve hesap verebilirlik konusunda daha temkinli davranacağı bir döneme giriyoruz. Bu dava, makinelerin insan kaderi üzerindeki etkisinin sınırlarını çizen bir dönüm noktası olarak tarihe geçebilir.
